Konkurentsipiirangu kokkulepe: millal see kehtib ja mida tööandja peab maksma

Konkurentsipiirangu klausel on Eesti töölepingutes tavaline. Kehtiv konkurentsipiirangu klausel on palju harvem. Vahe on peamiselt ühes asjas: pärast töösuhte lõppu kehtiv piirang eeldab, et tööandja maksab selle eest igakuist hüvitist – ja seda enamikus lepingutes ei ole. See artikkel on üldine teave, mitte õigusnõustamine.

Lähtepunkt: keelata ei tohi

Töölepingu seaduse § 23 lõige 1 alustab keelust: tööandja ei tohi keelata töötajal töötada teise tööandja juures, välja arvatud juhul, kui pooled on sõlminud konkurentsipiirangu kokkuleppe. Konkurentsipiirangu kokkuleppega võtab töötaja kohustuse mitte töötada tööandja konkurendi juures või mitte tegutseda tööandjaga samal majandus- või kutsetegevuse alal.

Ehk piirang on erand, mitte vaikimisi õigus. Ja erandil on tingimused.

Kaks sisulist tingimust

• Eriline majanduslik huvi (§ 23 lõige 2). Kokkuleppe võib sõlmida, kui see on vajalik tööandja erilise majandusliku huvi kaitsmiseks, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi – eelkõige kui töösuhe võimaldab töötajal tutvuda klientidega või tootmis- ja ärisaladusega ning nende teadmiste kasutamine võib tööandjat oluliselt kahjustada. Lihtsalt soov konkurentsi vähendada ei kvalifitseeru.
• Mõistlik ja äratuntav piiritlus (§ 23 lõige 3). Konkurentsipiirang peab olema ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud. Kolm mõõdet: kus, kui kaua ja mille suhtes. Klausel, mis keelab „tegutseda konkureerival tegevusalal“ ilma piirkonna ja sisu määratluseta, ei ole äratuntavalt piiritletud.

Pärast töösuhte lõppu: neli tingimust korraga

Siin läheb enamik klausleid katki. § 24 lõige 1 sätestab, et pärast töölepingu lõppemist kohaldatav konkurentsipiirangu kokkulepe kehtib üksnes juhul, kui see:

1. vastab § 23 lõigetes 2 ja 3 sätestatud tingimustele (eriline majanduslik huvi + mõistlik piiritlus);
2. on sõlmitud kirjalikult;
3. selle eest makstakse hüvitist;
4. on sõlmitud kuni üheks aastaks arvates töölepingu lõppemisest.

Kaks numbrit tasub meelde jätta: maksimaalselt üks aasta ja hüvitis on kohustuslik. Kaheaastane konkurentsikeeld ei ole Eesti töölepingus kehtiv, ükskõik kui selgelt see kirjas on. Ja tasuta konkurentsikeeld pärast lõppu ei kehti.

Hüvitis

§ 24 lõige 3: tööandja maksab töötajale konkurentsipiirangu kokkuleppest kinnipidamise eest pärast töölepingu lõppemist igakuist mõistlikku hüvitist. Seadus ei sätesta protsenti – mõistlikkust hinnatakse piirangu ulatuse ja töötaja sissetuleku valguses. Igakuine tähendab siiski igakuist: ühekordne makse lepingu sõlmimisel ei ole see, mida seadus nõuab.

Üks oluline erand tööandja kasuks

§ 24 lõige 2: tööandja ei saa tugineda nõudeid rikkudes sõlmitud kokkuleppe tühisusele, kui töötaja täidab kokkulepet. Ehk tööandja ei saa lasta töötajal piirangut järgida ja seejärel väita, et kokkulepe oli algusest peale tühine, et hüvitisest pääseda.

Kokkuleppe ülesütlemine

Konkurentsipiirang ei ole igavene ka siis, kui ta kehtib. § 25 annab mõlemale poolele väljapääsu, kuid erinevate tähtaegadega:

• Tööandja võib kokkuleppe üles öelda igal ajal, teatades sellest töötajale vähemalt 30 kalendripäeva ette. Kui piirangut enam vaja ei ole, lõpetab see ka hüvitise maksmise kohustuse.
• Töötaja võib kokkuleppe üles öelda 15 kalendripäeva etteteatamisega, kui tööandja huvi konkurentsi piiramise vastu ei ole asjaolude muutumise tõttu enam mõistlik.
• Lisaks võib töötaja kokkuleppe üles öelda 30 kalendripäeva jooksul arvates sellest, kui ta on tööandjapoolse töölepingu olulise rikkumise tõttu töölepingu üles öelnud – teatades sellest vähemalt 15 kalendripäeva ette.

Neid ülesütlemise reegleid kohaldatakse ka pärast töösuhte lõppemist kohaldatava konkurentsipiirangu suhtes.

Konkurentsipiirang ei ole sama mis konfidentsiaalsuskokkulepe

Need kaks aetakse pidevalt segi, kuid nad teevad erinevat tööd:

• Konkurentsipiirang piirab, kus ja millega inimene tohib tegeleda. Ajaliselt piiratud, hüvitatav, kuni üks aasta pärast lõppu.
• Konfidentsiaalsuskokkulepe piirab, mida ta tohib avaldada. Saladuse hoidmise kohustus ei nõua eraldi hüvitist samal viisil ja võib kesta kauem.

Enamikul tööandjatel on tegelik vajadus teise järele. Kui eesmärk on kaitsta infot, mitte takistada inimesel tööd leida, on konfidentsiaalsuskokkulepe õigem ja odavam vahend. Kui piirang on tõesti vajalik, kasutage vormistatud konkurentsipiirangu kokkulepet, kus hüvitis ja piiritlus on kohe olemas.

Kontrollnimekiri tööandjale

1. Kas piirang kaitseb tõelist ärisaladust või kliendisuhet? Kui ei, siis see ei kehti ja tekitab ainult vaidlusi.
2. Kas piirkond, kestus ja tegevusala on kirjas? Kõik kolm, konkreetselt.
3. Kas kestus jääb ühe aasta sisse? Pikem tähtaeg ei tee kokkulepet tugevamaks.
4. Kas hüvitis on kokku lepitud ja kas seda tegelikult makstakse? Kirja pandud, aga maksmata hüvitis ei päästa klauslit.
5. Kas piirang on üldse vaja? Sageli piisab konfidentsiaalsuskohustusest ja korralikust töölepingu lõpetamise kokkuleppest.

Kokkuvõte

Konkurentsipiirang on erand üldreeglist, et töötaja tohib töötada, kus soovib. Kehtiv piirang eeldab tööandja erilist majanduslikku huvi ning ruumilist, ajalist ja esemelist piiritlust. Pärast töösuhte lõppu lisandub veel kolm nõuet: kirjalik vorm, igakuine mõistlik hüvitis ja maksimaalselt üks aasta. Tööandja võib kokkuleppe lõpetada 30-päevase etteteatamisega, töötaja teatud tingimustel 15 päevaga. Ilma hüvitiseta klausel on enamasti lihtsalt tekst paberil.